Als Arbeitnehmer stehen Sie täglich vor rechtlichen Fragen, die Ihr Arbeitsverhältnis betreffen. Ob es um den Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen geht, um die korrekte Entlohnung Ihrer Arbeit oder um die Ausgestaltung Ihres Arbeitsvertrags – das deutsche Arbeitsrecht bietet Ihnen umfangreiche Rechte und Schutzmaßnahmen. Dieser ausführliche Leitfaden erklärt Ihnen die wichtigsten Bereiche des Arbeitsrechts und zeigt auf, welche rechtlichen Möglichkeiten Ihnen zur Verfügung stehen.

Grundlagen des deutschen Arbeitsrechts

Das deutsche Arbeitsrecht ist ein komplexes Rechtssystem, das die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelt. Es basiert auf verschiedenen Rechtsquellen, darunter Gesetze wie das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und viele weitere Spezialgesetze. Hinzu kommen Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Das Arbeitsrecht verfolgt primär den Zweck, das strukturelle Ungleichgewicht zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auszugleichen. Während Arbeitgeber über die wirtschaftliche Macht verfügen und Arbeitsplätze schaffen oder vernichten können, sind Arbeitnehmer häufig auf ihren Arbeitsplatz angewiesen und befinden sich in einer abhängigen Position. Das Arbeitsrecht schützt daher insbesondere die schwächere Partei – den Arbeitnehmer.

Kündigungsschutz: Ihr Recht auf Arbeitsplatzsicherheit

Allgemeiner Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz ist eines der zentralen Elemente des deutschen Arbeitsrechts. Er soll Sie als Arbeitnehmer vor willkürlichen oder ungerechtfertigten Kündigungen schützen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt für alle Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten, die länger als sechs Monate beschäftigt sind. Eine ordentliche Kündigung ist nach dem KSchG nur dann rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies bedeutet, dass sie durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers, in seinem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein muss. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrunds.

Personenbedingte Kündigung: Diese liegt vor, wenn Sie aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erbringen können. Klassische Beispiele sind lang andauernde Krankheiten, der Verlust einer erforderlichen Fahrerlaubnis oder das Fehlen einer notwendigen Arbeitserlaubnis. Wichtig ist dabei, dass die Beeinträchtigung dauerhaft oder zumindest lang andauernd sein muss und eine negative Prognose für die Zukunft besteht.

Verhaltensbedingte Kündigung: Hier hat der Arbeitnehmer durch sein Verhalten Pflichtverletzungen begangen, die das Arbeitsverhältnis belasten. Dies können wiederholte Verspätungen, unentschuldigtes Fehlen, Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen oder andere Vertragsverletzungen sein. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich, es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Betriebsbedingte Kündigung: Diese ist gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Typische Fälle sind Betriebsstilllegungen, Produktionseinschränkungen oder Rationalisierungsmaßnahmen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist und keine Möglichkeit der anderweitigen Beschäftigung besteht. Zudem muss er bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte berücksichtigen (Sozialauswahl).

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen sind gesetzlich geregelt und hängen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Während der Probezeit (maximal sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Nach der Probezeit gelten folgende Mindestfristen:

• Bis zu zwei Jahren Betriebszugehörigkeit: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
• Zwei bis fünf Jahre: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats
• Fünf bis acht Jahre: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Acht bis zehn Jahre: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Zehn bis zwölf Jahre: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Zwölf bis 15 Jahre: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Fünf bis 20 Jahre: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Ab 20 Jahren: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Tarifverträge oder Arbeitsverträge können längere, und in Ausnahmefällen auch kürzere Fristen vorsehen. Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich eine einheitliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht etwas anderes vor.

Außerordentliche Kündigung

Neben der ordentlichen Kündigung gibt es die außerordentliche (fristlose) Kündigung. Diese ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich, der es dem kündigenden Teil unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Für Arbeitnehmer können wichtige Gründe beispielsweise sein: ausbleibende Lohnzahlungen, Mobbing, sexuelle Belästigung oder erhebliche Verletzungen der Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Zuvor sollten Sie jedoch versuchen, das Problem durch Gespräche oder Abmahnungen zu lösen, es sei denn, dies ist unzumutbar.

Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören:

Schwangere und Mütter: Schwangere Frauen und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung sind vor Kündigungen geschützt. Der Arbeitgeber kann nur in Ausnahmefällen mit Zustimmung der zuständigen Behörde kündigen.

Schwerbehinderte: Schwerbehinderte Menschen können nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht.

Betriebsratsmitglieder: Betriebsratsmitglieder sind während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach vor ordentlichen Kündigungen geschützt. Außerordentliche Kündigungen sind nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich.

Auszubildende: Nach der Probezeit können Auszubildende nur aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden.

Kündigungsschutzklage

Wenn Sie eine Kündigung für unrechtmäßig halten, können Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist – wird sie versäumt, gilt die Kündigung als rechtswirksam, auch wenn sie objektiv unwirksam war. Die Kündigungsschutzklage ist für Sie als Arbeitnehmer in der ersten Instanz im Falle einer Einigung grundsätzlich kostenfrei.. Ansonsten fallen nur die gesetzlichen Gerichtskosten an, nicht aber die Anwaltskosten der Gegenseite, selbst wenn Sie den Prozess verlieren. Das Arbeitsgericht prüft die Rechtmäßigkeit der Kündigung und kann verschiedene Entscheidungen treffen: Ist die Kündigung unwirksam, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, und Sie haben Anspruch auf Weiterbeschäftigung und das entgangene Gehalt. Häufig einigen sich die Parteien jedoch auf einen Vergleich mit einer Abfindungszahlung.

Ihr Recht auf angemessene Entlohnung

Grundlagen des Lohnrechts

Das Recht auf Entlohnung ist ein Kernbestandteil jedes Arbeitsverhältnisses. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf die vereinbarte Vergütung für Ihre geleistete Arbeit. Die Höhe des Lohns oder Gehalts wird grundsätzlich zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber frei vereinbart, unterliegt jedoch verschiedenen gesetzlichen Mindeststandards und Grenzen.

Mindestlohn

Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn. Dieser wird regelmäßig von der Mindestlohnkommission überprüft und angepasst. Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer, unabhängig von Alter, Qualifikation oder Branche. Ausnahmen gibt es nur für wenige Gruppen wie Auszubildende, Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung oder Praktikanten unter bestimmten Voraussetzungen. Der Mindestlohn ist eine absolute Untergrenze – Ihr Arbeitgeber darf Ihnen nicht weniger zahlen, auch nicht bei einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Verstöße gegen das Mindestlohngesetz können für Arbeitgeber empfindliche Bußgelder zur Folge haben.

Lohnzahlung und Fälligkeit

Ihr Lohn wird in der Regel monatlich im Nachhinein gezahlt, es sei denn, Ihr Arbeitsvertrag sieht etwas anderes vor. Die Vergütung ist grundsätzlich in Geld zu zahlen, Sachleistungen sind nur in bestimmten Grenzen und unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Die Lohnzahlung ist zum vereinbarten Zeitpunkt fällig. Ist kein konkreter Termin vereinbart, wird die Vergütung am Ende des Kalendermonats fällig. Ihr Arbeitgeber gerät automatisch in Verzug, wenn er den Lohn nicht rechtzeitig zahlt. Ab diesem Zeitpunkt können Sie Verzugszinsen verlangen und haben unter Umständen sogar das Recht, Ihre Arbeitsleistung zu verweigern.

Überstunden und Mehrarbeit

Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen. Mehrarbeit liegt vor, wenn die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit überschritten wird. Grundsätzlich müssen Überstunden gesondert vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden, es sei denn, ihre Abgeltung ist bereits im Gehalt enthalten. Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln zur Überstundenabgeltung. Diese sind jedoch nur wirksam, wenn sie hinreichend bestimmt sind. Pauschale Formulierungen wie „erforderliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ sind unwirksam. Zulässig sind dagegen konkrete Angaben wie „bis zu 10 Überstunden monatlich sind mit dem Gehalt abgegolten“. Die Anordnung von Überstunden bedarf grundsätzlich einer rechtlichen Grundlage. Diese kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aus der Direktionsbefugnis des Arbeitgebers ergeben. In Notfällen können Überstunden auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung angeordnet werden.

Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld

Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld sind Sonderzahlungen, auf die Sie nur dann Anspruch haben, wenn dies arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder betrieblich vereinbart ist. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Allerdings können sich solche Ansprüche auch aus betrieblicher Übung ergeben, wenn der Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg regelmäßig entsprechende Zahlungen geleistet hat. Sonderzahlungen sind häufig an bestimmte Voraussetzungen geknüpft, wie beispielsweise ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag. Solche Stichtagsregelungen sind grundsätzlich zulässig, dürfen aber nicht zur Umgehung gesetzlicher Schutzvorschriften führen.

Lohnpfändung und Lohnabtretung

Ihr Arbeitslohn kann grundsätzlich gepfändet werden, wenn Sie Schulden haben und ein Gläubiger einen vollstreckbaren Titel gegen Sie erwirkt hat. Allerdings gibt es Pfändungsfreigrenzen, die sicherstellen, dass Ihnen ein Existenzminimum verbleibt. Diese Grenzen sind in der Zivilprozessordnung geregelt und werden regelmäßig angepasst. Eine Lohnabtretung liegt vor, wenn Sie Ihren Lohnanspruch an einen Dritten übertragen, beispielsweise zur Sicherung eines Kredits. Solche Abtretungen sind zulässig, können aber durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen ausgeschlossen werden.

Lohnsteuer und Sozialversicherung

Von Ihrem Bruttolohn werden automatisch Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge abgezogen. Die Lohnsteuer richtet sich nach Ihrer Steuerklasse und Ihren persönlichen Verhältnissen. Die Sozialversicherungsbeiträge werden je zur Hälfte von Ihnen und Ihrem Arbeitgeber getragen und umfassen Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Abzüge ordnungsgemäß vorzunehmen und an die entsprechenden Stellen abzuführen. Sie haben Anspruch auf eine monatliche Lohnabrechnung, aus der sich alle Abzüge nachvollziehen lassen.

Der Arbeitsvertrag: Grundlage Ihres Arbeitsverhältnisses

Zustandekommen des Arbeitsvertrags

Ein vollständiger Arbeitsvertrag sollte folgende Punkte regeln:

• Vertragsparteien: Namen und Anschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen eindeutig bezeichnet sein.
• Beginn des Arbeitsverhältnisses: Das Datum des Arbeitsbeginns sollte klar definiert sein.
• Arbeitsort: Der Ort, an dem die Arbeit zu verrichten ist, sollte möglichst genau bezeichnet werden.
• Tätigkeitsbeschreibung: Ihre Aufgaben und Ihr Verantwortungsbereich sollten hinreichend konkret beschrieben werden, gleichzeitig aber genügend Flexibilität für betriebliche Erfordernisse lassen.
• Arbeitszeit: Die wöchentliche Arbeitszeit und die Verteilung auf die Wochentage sollten geregelt sein.
• Vergütung: Höhe und Zusammensetzung des Lohns oder Gehalts müssen eindeutig bestimmt sein.
• Urlaubsanspruch: Die Anzahl der Urlaubstage pro Jahr sollte festgelegt werden.
• Kündigungsfristen: Sofern von den gesetzlichen Fristen abgewichen werden soll, müssen die Kündigungsfristen vereinbart werden.

Befristete Arbeitsverträge

Arbeitsverträge können für eine bestimmte Zeit (befristet) oder auf unbestimmte Zeit (unbefristet) geschlossen werden. Befristete Verträge sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Man unterscheidet zwischen der Befristung mit und ohne Sachgrund.

• Befristung ohne Sachgrund: Diese ist nur bei Neueinstellungen möglich und auf die Dauer von zwei Jahren begrenzt. Innerhalb dieser zwei Jahre kann der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden.

• Befristung mit Sachgrund: Hier sind längere Befristungen möglich, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Solche Gründe können sein: vorübergehender betrieblicher Bedarf, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, Eigenart der Arbeitsleistung oder Erprobung des Arbeitnehmers.

Befristete Verträge enden automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Allerdings haben Sie als befristet beschäftigter Arbeitnehmer grundsätzlich die gleichen Rechte wie unbefristet Beschäftigte.

Probezeit

In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses kann eine Probezeit vereinbart werden. Während dieser Zeit ist eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen möglich, ohne dass ein besonderer Kündigungsgrund vorliegen muss. Die Probezeit dient dazu, dass sich beide Seiten kennenlernen und prüfen können, ob die Zusammenarbeit funktioniert. Auch während der Probezeit haben Sie Anspruch auf alle gesetzlichen Leistungen wie Lohn, Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Diskriminierungen sind auch in der Probezeit unzulässig.

Nebentätigkeiten

Grundsätzlich sind Sie in Ihrer Freizeit frei, einer Nebentätigkeit nachzugehen. Allerdings kann Ihr Arbeitgeber Nebentätigkeiten unter bestimmten Voraussetzungen untersagen oder genehmigungspflichtig machen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Nebentätigkeit Ihre Arbeitsleistung beeinträchtigt, gegen das Wettbewerbsverbot verstößt oder die Interessen Ihres Arbeitgebers gefährdet. Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln zu Nebentätigkeiten. Diese müssen jedoch verhältnismäßig sein und dürfen Ihre Grundrechte nicht unverhältnismäßig einschränken.

Versetzungsklauseln

Versetzungsklauseln räumen dem Arbeitgeber das Recht ein, Sie an einem anderen Arbeitsort oder in einem anderen Tätigkeitsbereich einzusetzen. Solche Klauseln müssen hinreichend bestimmt sein und dürfen nicht zu weit gefasst werden. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber erlaubt, Sie „an allen Standorten des Unternehmens weltweit“ einzusetzen, wäre beispielsweise unwirksam. Die Ausübung einer Versetzungsklausel unterliegt der gerichtlichen Kontrolle am Maßstab der Billigkeit. Der Arbeitgeber muss berechtigte betriebliche Interessen haben und Ihre persönlichen Belange angemessen berücksichtigen.

Unwirksame Vertragsklauseln

Nicht alle Klauseln in Arbeitsverträgen sind rechtlich wirksam. Besonders bei vorformulierten Arbeitsverträgen (Allgemeine Geschäftsbedingungen) werden die Klauseln streng auf ihre Wirksamkeit überprüft. Unwirksame Klauseln sind beispielsweise:

• Pauschale Überstundenklauseln ohne konkrete Begrenzung
• Zu weitreichende Versetzungsklauseln
• Unwirksame Ausschlussfristen
• Diskriminierende Regelungen
• Klauseln, die gesetzliche Mindeststandards unterschreiten

Wenn eine Klausel unwirksam ist, gilt an ihrer Stelle die gesetzliche Regelung. Der Rest des Vertrags bleibt wirksam.

Abwicklungsverträge: Alternative zur Kündigung

Was ist ein Abwicklungsvertrag?

Ein Abwicklungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Modalitäten der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag setzt ein Abwicklungsvertrag eine bereits ausgesprochene Kündigung voraus und regelt deren Folgen.

Abwicklungsverträge werden häufig als Alternative zu einem Kündigungsschutzprozess geschlossen. Anstatt vor Gericht zu streiten, einigen sich die Parteien auf eine einvernehmliche Lösung, die meist eine Abfindungszahlung vorsieht.

Vorteile von Abwicklungsverträgen

Für Sie als Arbeitnehmer kann ein Abwicklungsvertrag verschiedene Vorteile haben:

• Rechtssicherheit: Sie vermeiden das Risiko eines langwierigen und ungewissen Gerichtsverfahrens.
• Abfindung: In der Regel erhalten Sie eine Abfindungszahlung, auf die Sie bei einer rechtmäßigen Kündigung keinen Anspruch hätten.
• Zeugnis: Sie können die Formulierung des Arbeitszeugnisses mit verhandeln.
• Termine: Sie können flexible Regelungen zum Beendigungszeitpunkt treffen.
• Freistellung: Oft wird eine bezahlte Freistellung für die verbleibende Zeit vereinbart.

Nachteile und Risiken

Abwicklungsverträge bergen aber auch Risiken:

• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Wenn Sie einen Abwicklungsvertrag schließen, kann die Bundesagentur für Arbeit bei falschen Formulierungen im Abwicklungsvertrag eine Sperrzeit verhängen, während der Sie kein Arbeitslosengeld erhalten. Dies kann mit anwaltlicher Beratung aber verhindert werden.
• Verlust von Kündigungsschutzrechten: Sie verzichten auf die Möglichkeit, sich gegen die Kündigung zu wehren.
• Sozialversicherungspflicht der Abfindung: Unter bestimmten Umständen können Sozialversicherungsbeiträge auf die Abfindung anfallen. Auch hier gilt: Achten Sie auf die Formulierungen und lassen Sie sich beraten.

Höhe der Abfindung

Für die Höhe der Abfindung gibt es keine festen Regeln. Als Faustformel wird häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr angesetzt, aber dies ist nur ein Richtwert. Die tatsächliche Höhe hängt von verschiedenen Faktoren ab:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Höhe des Gehalts
• Alter des Arbeitnehmers
• Chancen in einem Kündigungsschutzprozess
• Verhandlungsgeschick
• Finanzielle Situation des Arbeitgebers

Steuerliche Behandlung der Abfindung

Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig, aber nicht sozialversicherungspflichtig. Allerdings können Sie unter bestimmten Voraussetzungen von der sogenannten Fünftelregelung profitieren, die zu einer günstigeren Besteuerung führt. Diese Regelung kommt zur Anwendung, wenn die Abfindung als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen gezahlt wird und in einem Kalenderjahr zufließt.

Turboklausel

Viele Abwicklungsverträge enthalten eine sogenannte Turboklausel. Diese sieht vor, dass Sie eine höhere Abfindung erhalten, wenn Sie auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten oder eine bereits erhobene Klage zurücknehmen. Solche Klauseln sind grundsätzlich zulässig und sollen Anreize für eine schnelle Einigung schaffen.

Wichtige Vertragsklauseln

Ein Abwicklungsvertrag sollte folgende Punkte regeln:

• Beendigungszeitpunkt: Das genaue Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet.
• Abfindungshöhe und Fälligkeit: Wann und in welcher Höhe die Abfindung gezahlt wird.
• Zeugnis: Inhalt und Bewertung des Arbeitszeugnisses.
• Freistellung: Ob Sie für die verbleibende Zeit freigestellt werden.
• Resturlaub: Wie mit noch nicht genommenem Urlaub verfahren wird.
• Herausgabe von Arbeitsmitteln: Rückgabe von Firmeneigentum, Schlüsseln, etc.
• Schweigepflicht: Regelungen zur Vertraulichkeit der Vereinbarung.
• Verzichtserklärungen: Gegenseitiger Verzicht auf weitere Ansprüche.

Widerruf und Anfechtung

Abwicklungsverträge können grundsätzlich nicht widerrufen werden, da es sich nicht um Verbraucherverträge handelt. Eine Anfechtung ist nur bei Vorliegen der allgemeinen Anfechtungsgründe möglich, etwa bei arglistiger Täuschung oder Drohung. Die Hürden hierfür sind hoch.

Praktische Tipps für den Umgang mit arbeitsrechtlichen Problemen

Dokumentation ist entscheidend

Bei arbeitsrechtlichen Problemen ist eine sorgfältige Dokumentation von entscheidender Bedeutung. Führen Sie ein Tagebuch über wichtige Ereignisse, sammeln Sie E-Mails und andere schriftliche Unterlagen, und notieren Sie sich Zeugen für wichtige Gespräche oder Vorfälle. Diese Dokumentation kann später als Beweismittel vor Gericht von großer Bedeutung sein.

Fristen beachten

Das Arbeitsrecht kennt verschiedene Ausschluss- und Verjährungsfristen, die unbedingt beachtet werden müssen. Die wichtigste ist die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Aber auch andere Ansprüche können verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Informieren Sie sich über die relevanten Fristen oder lassen Sie sich anwaltlich beraten.

Rechtliche Beratung suchen

Bei komplexen arbeitsrechtlichen Problemen sollten Sie nicht zögern, rechtliche Beratung zu suchen. Viele Gewerkschaften bieten ihren Mitgliedern kostenlosen Rechtsschutz. Alternativ können Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Die Kosten für eine erste Beratung sind überschaubar und können sich schnell amortisieren.

Betriebsrat einschalten

Falls in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat existiert, kann dieser eine wertvolle Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Problemen sein. Der Betriebsrat hat umfangreiche Mitbestimmungsrechte und kann bei Kündigungen, Versetzungen und anderen Maßnahmen des Arbeitgebers mitwirken.

Verhandlungen führen

Nicht jedes arbeitsrechtliche Problem muss vor Gericht gelöst werden. Oft lassen sich Konflikte durch Verhandlungen beilegen. Wichtig ist dabei, sachlich zu bleiben und konkrete Lösungsvorschläge zu machen. Ein Anwalt kann Sie bei solchen Verhandlungen unterstützen und Ihre Position stärken.

Besondere Arbeitnehmergruppen

Schwangere und Mütter

Schwangere Arbeitnehmerinnen und Mütter genießen besonderen Schutz. Das Mutterschutzgesetz regelt unter anderem Beschäftigungsverbote, Kündigungsschutz und Mutterschutzfristen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz so gestalten, dass Mutter und Kind geschützt sind. Verstöße gegen das Mutterschutzgesetz können zu Schadensersatzansprüchen führen.

Menschen mit Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 haben Anspruch auf besonderen Kündigungsschutz und weitere Rechte. Dazu gehören zusätzliche Urlaubstage, das Recht auf Teilzeitarbeit unter bestimmten Voraussetzungen und Schutz vor Diskriminierung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz behinderungsgerecht zu gestalten.

Auszubildende

Auszubildende haben besondere Rechte und Pflichten. Der Ausbildungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden und bestimmte Mindestinhalte aufweisen. Nach der Probezeit können Auszubildende nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Sie haben Anspruch auf eine angemessene Vergütung, die jährlich ansteigt, und auf mindestens 25 Werktage Urlaub pro Jahr.

Teilzeitbeschäftigte

Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Sie haben Anspruch auf anteilige Sonderleistungen und gleichberechtigten Zugang zu betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen. Unter bestimmten Voraussetzungen haben Sie als Teilzeitbeschäftigter auch einen Anspruch auf Verlängerung Ihrer Arbeitszeit.

Geringfügig Beschäftigte (Minijobber)

Auch bei geringfügiger Beschäftigung (Minijobs) gelten die arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen. Sie haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, bezahlten Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der einzige Unterschied liegt in der Sozialversicherung: Bei Minijobs werden reduzierte oder gar keine Sozialversicherungsbeiträge fällig.

Arbeitszeit und Urlaub

Gesetzliche Arbeitszeit

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) begrenzt die tägliche Arbeitszeit auf grundsätzlich acht Stunden. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Zwischen zwei Arbeitstagen muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden liegen. Die wöchentliche Arbeitszeit darf 48 Stunden im Durchschnitt von sechs Monaten nicht überschreiten. Sonn- und Feiertage sind grundsätzlich arbeitsfrei, es gibt jedoch Ausnahmen für bestimmte Bereiche wie Gastronomie, Krankenhäuser oder Sicherheitsdienste.

Pausen und Ruhezeiten

Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden haben Sie Anspruch auf eine Pause von mindestens 30 Minuten, bei mehr als neun Stunden auf 45 Minuten. Die Pausen können aufgeteilt werden, müssen aber mindestens 15 Minuten betragen. Pausen sind grundsätzlich unbezahlt, es sei denn, der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag sieht etwas anderes vor.

Urlaubsanspruch

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das Bundesurlaubsgesetz gewährt bei einer Sechs-Tage-Woche mindestens 24 Werktage Urlaub pro Jahr, bei einer Fünf-Tage-Woche entsprechend 20 Werktage. Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge sehen jedoch mehr Urlaubstage vor. Der Urlaub dient der Erholung und muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung in das nächste Jahr ist nur ausnahmsweise bis zum 31. März möglich, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe dies rechtfertigen. Der Zeitpunkt des Urlaubs wird zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber abgestimmt, wobei Ihre Urlaubswünsche zu berücksichtigen sind, es sei denn, betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer stehen entgegen.

Krankheit und Entgeltfortzahlung

Wenn Sie arbeitsunfähig erkranken, haben Sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen bestanden hat und Sie die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet haben. Nach Ablauf der sechs Wochen zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Sie sind verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitzuteilen. Ab dem dritten Krankheitstag müssen Sie eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, der Arbeitgeber kann diese aber auch schon vom ersten Tag an verlangen.

Betriebliche Mitbestimmung und Interessenvertretung

Der Betriebsrat

In Betrieben mit mindestens fünf ständig beschäftigten wahlberechtigten Arbeitnehmern kann ein Betriebsrat gewählt werden. Der Betriebsrat ist Ihr gewähltes Interessenvertretungsorgan und hat umfangreiche Mitbestimmungsrechte bei personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten.

Zu den wichtigsten Aufgaben des Betriebsrats gehören:

• Überwachung der Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen
• Mitbestimmung bei Kündigungen, Einstellungen und Versetzungen
• Gestaltung von Arbeitszeit und Urlaubsregelung
• Verbesserung der Arbeitsbedingungen
• Förderung der Gleichberechtigung
• Überwachung der Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen
• Mitbestimmung bei Kündigungen, Einstellungen und Versetzungen
• Gestaltung von Arbeitszeit und Urlaubsregelung
• Verbesserung der Arbeitsbedingungen
• Förderung der Gleichberechtigung

Gewerkschaften sind überbetriebliche Arbeitnehmerorganisationen, die die Interessen ihrer Mitglieder gegenüber Arbeitgebern und in der Politik vertreten. Sie schließen Tarifverträge ab, bieten Rechtsschutz und beraten in arbeitsrechtlichen Fragen. Die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ist freiwillig und wird durch die Koalitionsfreiheit im Grundgesetz geschützt.

Tarifverträge

Tarifverträge werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden geschlossen. Sie regeln Löhne, Arbeitszeiten, Urlaub und andere Arbeitsbedingungen. Tarifverträge gelten unmittelbar nur für die Mitglieder der tarifschließenden Parteien, können aber durch Allgemeinverbindlichkeitserklärung auf alle Arbeitnehmer einer Branche erstreckt werden. Auch wenn Sie nicht tarifgebunden sind, können Tarifverträge für Sie relevant werden, wenn Ihr Arbeitsvertrag auf sie verweist oder wenn sie betriebsüblich angewendet werden.

Arbeitsschutz und Gesundheit

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Ihr Arbeitgeber hat eine umfassende Fürsorgepflicht für Ihre Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Er muss alle erforderlichen Maßnahmen treffen, um Arbeitsunfälle und Gesundheitsgefahren zu vermeiden. Dazu gehören technische, organisatorische und persönliche Schutzmaßnahmen.

Arbeitsschutzgesetze

Das deutsche Arbeitsschutzrecht besteht aus verschiedenen Gesetzen und Verordnungen, wie dem Arbeitsschutzgesetz, der Arbeitsstättenverordnung oder den Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften. Diese Vorschriften sind für Ihren Arbeitgeber bindend und werden von den Arbeitsschutzbehörden überwacht.

Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit

In größeren Betrieben muss der Arbeitgeber einen Betriebsarzt und eine Fachkraft für Arbeitssicherheit bestellen. Diese beraten den Arbeitgeber in Fragen des Arbeitsschutzes und unterstützen ihn bei der Umsetzung der Schutzmaßnahmen. Sie sind auch Ansprechpartner für Sie als Arbeitnehmer bei gesundheitlichen Problemen am Arbeitsplatz.

Mobbing und Diskriminierung

Mobbing am Arbeitsplatz ist nicht nur ein persönliches Problem, sondern kann auch rechtliche Konsequenzen haben. Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie vor Mobbing zu schützen und bei bekannt werden entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Bei schwerwiegenden Fällen können Sie Schadensersatz verlangen oder sogar außerordentlich kündigen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Verstöße können zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen führen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist die häufigste Form der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sie muss schriftlich erfolgen und die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einhalten. Unter den Kündigungsschutz des KSchG fallende Arbeitnehmer können sich gegen sozial ungerechtfertigte Kündigungen wehren.

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Im Gegensatz zur Kündigung können die Parteien frei über den Beendigungszeitpunkt und die Modalitäten verhandeln. Allerdings droht bei Aufhebungsverträgen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Eigenkündigung

Als Arbeitnehmer können Sie das Arbeitsverhältnis jederzeit durch Kündigung beenden. Dabei müssen Sie die für Sie geltenden Kündigungsfristen einhalten. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitgebers können Sie auch außerordentlich (fristlos) kündigen.

Zeugnis

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieses muss vollständig, wahr und wohlwollend sein. Man unterscheidet zwischen dem einfachen Zeugnis (Tätigkeitsbeschreibung) und dem qualifizierten Zeugnis (zusätzlich Leistungs- und Verhaltensbewertung). Das qualifizierte Zeugnis ist der Regelfall. Die Zeugnissprache hat ihre eigenen Codes: „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ entspricht der Note „sehr gut“, während „zu unserer Zufriedenheit“ nur „ausreichend“ bedeutet. Bei unzureichenden Zeugnissen können Sie eine Berichtigung verlangen.

Arbeitslosigkeit und Sozialleistungen

Arbeitslosengeld I

Nach Verlust des Arbeitsplatzes haben Sie unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Sie müssen sich persönlich arbeitsuchend melden, für Vermittlungsbemühungen zur Verfügung stehen und die Anwartschaftszeit erfüllt haben. Die Höhe des Arbeitslosengelds beträgt 60 Prozent (mit Kind 67 Prozent) des letzten Nettoentgelts.

Sperrzeit

Eine Sperrzeit tritt ein, wenn Sie das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst beendet haben oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass für eine Kündigung gegeben haben. Auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder Abwicklungsvertrags kann eine Sperrzeit verhängt werden. Die Sperrzeit beträgt in der Regel zwölf Wochen.

Arbeitslosengeld II (Bürgergeld)

Wenn Sie keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld I haben oder dieser erschöpft ist, können Sie unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitslosengeld II (umgangssprachlich „Hartz IV“, seit 2023 „Bürgergeld“) erhalten. Dies ist eine bedürftigkeitsgeprüfte Leistung, die das Existenzminimum sichern soll.

Tipps für die Praxis

Bei Problemen mit dem Arbeitgeber

Wenn Sie Probleme mit Ihrem Arbeitgeber haben, sollten Sie zunächst das persönliche Gespräch suchen. Oft lassen sich Missverständnisse und Konflikte durch offene Kommunikation klären. Dokumentieren Sie wichtige Gespräche und Vereinbarungen schriftlich. Falls das direkte Gespräch nicht zum Erfolg führt, können Sie sich an den Betriebsrat, die Gewerkschaft oder einen Anwalt wenden. Auch die örtlichen Arbeitsschutzbehörden sind bei Problemen mit dem Arbeitsschutz ansprechbar.

Vor Vertragsunterzeichnung

Lesen Sie Arbeitsverträge sorgfältig durch, bevor Sie sie unterschreiben. Lassen Sie sich bei unklaren Formulierungen beraten. Achten Sie besonders auf Klauseln zu Überstunden, Nebentätigkeiten, Versetzungen und Kündigungsfristen.

Bei Kündigung

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, prüfen Sie sofort deren Rechtmäßigkeit. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beginnt mit Zugang der Kündigung zu laufen. Auch wenn Sie sich später einigen möchten, sollten Sie zunächst Klage erheben, um die Frist zu wahren.

Dokumentation

Führen Sie bei arbeitsrechtlichen Problemen ein detailliertes Tagebuch. Notieren Sie Datum, Uhrzeit, beteiligte Personen und den Inhalt wichtiger Gespräche oder Vorfälle. Sammeln Sie E-Mails, Briefe und andere schriftliche Unterlagen. Diese Dokumentation kann später als Beweismittel wichtig werden.

Fazit

Das deutsche Arbeitsrecht bietet Ihnen als Arbeitnehmer umfangreiche Rechte und Schutzmaßnahmen. Von der Gestaltung des Arbeitsvertrags über den Kündigungsschutz bis hin zu fairen Löhnen und gesunden Arbeitsbedingungen – das Gesetz stellt sicher, dass Sie nicht der Willkür Ihres Arbeitgebers unterworfen sind.

Rechte kennen

Wichtig ist jedoch, dass Sie Ihre Rechte kennen und durchsetzen. Scheuen Sie sich nicht, bei Problemen rechtliche Beratung zu suchen oder sich an Betriebsrat und Gewerkschaft zu wenden. Nur wer seine Rechte kennt, kann sie auch effektiv nutzen. Das Arbeitsrecht ist komplex und ändert sich ständig durch neue Gesetze und Rechtsprechung. Dieser Artikel kann daher nur einen Überblick über die wichtigsten Bereiche geben.

Professionelle Beratung

Bei konkreten Problemen sollten Sie immer fachkundige Beratung in Anspruch nehmen. Denken Sie daran: Ein fairer Arbeitsplatz ist nicht nur Ihr Recht, sondern auch die Grundlage für eine produktive und zufriedenstellende Arbeitsbeziehung. Nutzen Sie die Möglichkeiten, die Ihnen das Arbeitsrecht bietet, um Ihre Interessen zu wahren und gleichzeitig zu einer konstruktiven Arbeitsatmosphäre beizutragen.

Arbeitswelt im Wandel

Das Arbeitsrecht entwickelt sich kontinuierlich weiter, nicht zuletzt durch die Digitalisierung der Arbeitswelt, neue Arbeitsformen wie Homeoffice und die sich wandelnden gesellschaftlichen Erwartungen an die Work-Life-Balance.

Bleiben Sie informiert

Bleiben Sie informiert über aktuelle Entwicklungen und nutzen Sie die vielfältigen Beratungsangebote, die Ihnen zur Verfügung stehen. Ihr Arbeitsplatz ist mehr als nur ein Ort, an dem Sie Geld verdienen – er ist ein wichtiger Teil Ihres Lebens. Sie haben das Recht, dass dieser Teil fair, sicher und respektvoll gestaltet wird. Das deutsche Arbeitsrecht gibt Ihnen die Werkzeuge an die Hand, dieses Recht durchzusetzen.