Einleitung

Kurzüberblick der zentralen Regelungen

Bei einer 5‑Tage‑Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Tage, bei einer 6‑Tage‑Woche 24 Tage. Während der ersten sechs Monate erwerben Sie den Jahresurlaub nicht sofort voll; pro geleisteten vollen Monat entsteht dagegen in der Regel ein Anspruch von 1/12 des Jahresurlaubs. Nicht genommene Urlaubstage können grundsätzlich in das Folgejahr übertragen werden, bleiben aber spätestens bis zum 31. März des Folgejahres erhalten, sofern keine besonderen Umstände vorliegen.

Konkrete Praxisregeln, die Sie anwenden sollten

Urlaub müssen Sie vom Arbeitgeber genehmigen lassen; ein einseitiges Antrittsverhalten kann zu einer Abmahnung oder im Extremfall zur Kündigung führen. Fallen Sie während Ihres Urlaubs krankheitsbedingt aus und legen Sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, werden die betroffenen Tage nicht als Urlaub gewertet und Ihnen erneut gutgeschrieben. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht genommener Urlaub grundsätzlich abzugelten; die Berechnung erfolgt auf Basis Ihres durchschnittlichen Verdienstes.

Beispiele zur schnellen Anwendung

Beispiel 1: Sie beginnen eine Vollzeittätigkeit am 1. März mit 20 Tagen Jahresurlaub. Nach vier vollen Monaten stehen Ihnen rechnerisch 20/12×4 = 6,67 Tage zu (in der Praxis wird häufig auf ganze Tage gerundet oder nach vertraglicher Regelung verfahren).

Beispiel 2: Ihr Jahresurlaub beträgt 20 Tage; Sie treten am 1. Juli eine zweiwöchige Reise (10 Arbeitstage) an, erkranken aber drei Tage mit AU. Diese drei Tage gelten nicht als Urlaub; Sie behalten somit Anspruch auf 10 − 3 = 7 Urlaubstage für die ursprüngliche Reise und können die drei Tage später nachholen.

Beispiel 3: Bei Kündigung verbleiben Ihnen noch fünf nicht genommene Urlaubstage; der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese auszubezahlen — die Auszahlung bemisst sich an Ihrem durchschnittlichen Bruttoverdienst.

Worauf Sie besonders achten müssen

Dokumentation ist entscheidend: Bewahren Sie Urlaubsanträge und die schriftliche Genehmigung auf. Fordern Sie im Krankheitsfall umgehend eine AU an und reichen Sie diese ein, damit Urlaubstage nicht verloren gehen. Arbeitgeber haben nach aktueller Rechtsprechung Pflichten, Sie auf einen drohenden Verfall hinzuweisen; unterbleibt eine ordnungsgemäße Information, kann ein Verlust der Tage zu Ihren Ungunsten unwirksam sein.

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Urlaubsansprüche im deutschen Arbeitsrecht

Die gesetzliche Grundlage: Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

Das BUrlG legt den Mindesturlaub fest: § 3 BUrlG sieht mindestens 24 Werktage bei einer 6‑Tage‑Woche vor (entspricht 20 Tagen bei 5 Arbeitstagen). Arbeitgeber und Tarifverträge dürfen den Anspruch erhöhen. Die volle Urlaubserwerbung erfolgt nach der gesetzlichen Wartezeit von sechs Monaten; vorab erworbene Tage werden anteilig gewährt.

Unterschiede zwischen Vollzeit-, Teilzeit- und Mini-Jobbing

Das Gesetz unterscheidet nicht nach Beschäftigungsform: Sie erhalten Urlaub auch als Teilzeit- oder Minijobber. Übliche Berechnung: 4 × Anzahl Ihrer Arbeitstage pro Woche (z. B. 5 Tage = 20, 3 Tage = 12, 2 Tage = 8). Tarifliche oder vertragliche Regelungen können bessere Ansprüche vorsehen.

Bei variierenden Arbeitszeiten wird der Urlaubsanspruch anhand des durchschnittlichen Wochenarbeitstages berechnet; bei rollierenden Schichtplänen zieht der Arbeitgeber eine repräsentative Bezugsperiode heran. Gleichbehandlung ist gerichtlich gefordert: Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht benachteiligt werden. Für Urlaubsentgelt gilt die Berechnung auf Basis Ihres durchschnittlichen Verdienstes in der jeweiligen Referenzperiode.

Der Mindesturlaubsanspruch: Zahlen und Fakten

Urlaubsanspruch bei 5 und 6-Tage-Woche

Bei einer 6‑Tage‑Woche sieht das BUrlG mindestens 24 Werktage Jahresurlaub vor; bei einer 5‑Tage‑Woche entspricht das 20 Arbeitstagen. Die gesetzliche Berechnung orientiert sich an Werktagen (Mo–Sa), daher die Umrechnung: 24 Werktage × 5/6 = 20 Arbeitstage. Ihr Arbeitsvertrag kann diesen Mindestanspruch jederzeit erhöhen.

Zusätzliche Urlaubsansprüche gemäß Tarifverträgen

Viele Tarifverträge stocken den Mindesturlaub auf; üblich sind bei einer 5‑Tage‑Woche 25–30 Tage. Branchen wie der öffentliche Dienst (TVöD) oder die Metallindustrie gewähren häufig höhere Sätze oder Zusatzurlaub für Schichtarbeit bzw. längere Betriebszugehörigkeit. Prüfen Sie Ihren Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag auf entsprechende Regelungen.

Tarifliche Regelungen greifen, wenn Ihr Arbeitgeber tarifgebunden ist oder Ihr Arbeitsvertrag tarifliche Standards übernimmt; in solchen Fällen gelten die tariflichen Urlaubstage vorrangig. Teilweise sind Staffelungen nach Betriebszugehörigkeit, Alter oder Schichtstufen üblich, außerdem können Betriebsvereinbarungen zusätzliche freie Tage festlegen. Beachten Sie: Der gesetzliche Mindesturlaub bleibt unverrückbar, eine Kürzung durch Tarif oder Einzelvertrag ist unzulässig. Klären Sie konkrete Ansprüche mit Personalabteilung oder Betriebsrat und lassen Sie sich die tarifliche Anwendbarkeit schriftlich bestätigen.

Urlaubsanspruch während der Probezeit

Berechnung des Urlaubsanspruchs

Für jeden vollen Monat der Beschäftigung erwerben Sie 1/12 Ihres Jahresurlaubs (§5 BUrlG). Bei einer 5‑Tage‑Woche mit 20 Tagen Jahresurlaub sind das ca. 1,67 Tage/Monat; nach drei Monaten hätten Sie demnach rund 5 Tage. Nach sechs Monaten steht Ihnen der Jahresanspruch vollständig zu. Arbeitgeber gewähren oft vertraglich mehr Urlaub; nehmen Sie jedoch mehr als anteilig erworben und verlassen das Unternehmen vorzeitig, kann eine Rückforderung erfolgen.

Rechte der Arbeitnehmer in der Probezeit

Sie haben auch in der Probezeit Anspruch auf anteiligen bezahlten Urlaub und können ihn beantragen; der Arbeitgeber muss Ihre Wünsche berücksichtigen, darf aber aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Bei Erkrankung im Urlaub legen Sie ein ärztliches Attest vor und die Urlaubstage werden nicht gezählt. Kündigungsfristen können kürzer sein, der Urlaubsanspruch selbst bleibt hiervon unberührt.

Konkretes Beispiel: Bei 20 Tagen Jahresurlaub erwerben Sie nach vier Monaten etwa 6,7 Tage (häufig auf 6 oder 7 Tage gerundet). Nehmen Sie 10 Tage, obwohl nur 6,7 erworben sind, kann der Arbeitgeber die Differenz bei der Endabrechnung geltend machen oder Rückzahlung verlangen – dies gilt besonders bei vorzeitiger Vertragsbeendigung.

Urlaubsplanung und Genehmigung durch den Arbeitgeber

Die Anerkennung von Urlaubswünschen

Nach §7 BUrlG müssen Ihre Urlaubswünsche berücksichtigt werden; die Genehmigung liegt jedoch beim Arbeitgeber. Ablehnen darf er nur bei dringenden betrieblichen Belangen oder vorrangigen sozialen Interessen anderer Mitarbeiter (z. B. Alleinverdiener, schulpflichtige Kinder). Schweigen des Arbeitgebers heißt nicht automatisch Zustimmung – fordern Sie am besten eine schriftliche Bestätigung an. Viele Betriebe verlangen Anträge 4–6 Wochen vorher, obwohl das gesetzlich nicht vorgeschrieben ist.

Einschränkungen und betriebliche Notwendigkeiten

Dringende betriebliche Gründe können saisonale Hochphasen, Projektfristen oder gesetzliche Mindestbesetzungen in Pflege und Sicherheit sein; in solchen Fällen kann Ihr Urlaub verschoben werden. Arbeitgeber müssen bei Ablehnung Sozialkriterien anwenden (Alter, Kinder, noch nicht genommener Urlaub) und die Entscheidung begründen. Eine Rücknahme genehmigten Urlaubs ist nur bei existenziellen Notfällen zulässig.

Konkret bedeutet das: Bei einem Einzelhandel mit 20 Mitarbeitenden und erwarteter Kundenfrequenz während der Adventswochen kann der Arbeitgeber Urlaubsanträge einschränken, wenn dadurch mehr als 30–40 % des Stammpersonals ausfällt und der Betrieb gefährdet wäre. Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge regeln oft Vorranglisten, Rotation und Fristen; ohne solche Regelungen zählen Betriebszugehörigkeit, familiäre Pflichten, Alter und bisheriger Urlaubsverbrauch als faire Kriterien. Wird genehmigter Urlaub kurzfristig widerrufen und Sie müssen zurückkehren, hat der Arbeitgeber in der Regel die Rückreisekosten zu tragen und muss eine nachvollziehbare, schriftliche Begründung liefern, andernfalls können Sie Widerspruch über Betriebsrat oder arbeitsgerichtliche Klärung prüfen lassen.

Rücknahme genehmigten Urlaubs: Ein Ausnahmefall

Bedingungen für die Rücknahme

Nur bei einem triftigen, unvorhersehbaren Betriebsnotstand darf Ihr Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub einseitig verschieben oder zurückrufen; zulässige Beispiele sind plötzliche Ausfälle mehrerer Schlüsselkräfte, Lieferengpässe in der Produktion oder ein unerwarteter Großauftrag, der die Aufrechterhaltung des Betriebs sicherstellt. Schriftliche Gründe und eine Abwägungspflicht sind erforderlich, Ersatzmaßnahmen müssen geprüft werden; erforderliche Kostenübernahme für Rückreise und Stornokosten ist in der Regel durch den Arbeitgeber zu leisten.

Folgen für den Arbeitnehmer

Ein kurzfristig aufgehobener Urlaub führt bei Ihnen zu Planungsausfällen, finanziellen Schäden und Erholungsmangel; Sie können von Ihrem Arbeitgeber Erstattung nachweisbarer Stornokosten und gegebenenfalls Schadensersatz verlangen, wenn kein legitimer Betriebsnotstand vorlag. Gerichtliche Entscheidungen sehen regelmäßig vor, dass berechtigte Kosten übernommen werden müssen; Dokumentation und Nachweise sind dafür entscheidend.

Handeln Sie sofort: fordern Sie vom Arbeitgeber eine schriftliche Begründung, bewahren Sie alle Belege (Flugtickets, Hotelrechnungen, Stornobelege) auf und setzen Sie Fristen zur Erstattung. Betriebsrat oder Gewerkschaft können Sie unterstützen, und bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit lohnt sich rechtliche Beratung, da Sie sonst auf Reisekosten und Verdienstausfall sitzen bleiben könnten.

Feiertage und Urlaub: Heiligabend und Silvester

Gesetzliche Regelungen zu Feiertagen

Das Arbeitszeitgesetz führt 25. und 26. Dezember sowie den 1. Januar als gesetzliche Feiertage auf; Heiligabend (24.12.) und Silvester (31.12.) sind jedoch keine gesetzlichen Feiertage, soweit sie nicht auf einen Sonntag fallen. Wenn Sie an diesen Tagen frei haben möchten, müssen Sie in der Regel dafür Urlaub beantragen; ohne abweichende tarifliche oder betriebliche Regelung wird jeweils ein ganzer Urlaubstag abgezogen.

Tarifliche Unterschiede und betriebliche Praktiken

Viele Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen behandeln 24.12. und 31.12. abweichend: Es gibt sowohl Regelungen für halbe Arbeitstage als auch für vollständige freie Tage oder besondere Vergütungen. Prüfen Sie Ihren Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung, denn dort stehen konkrete Vorgaben zu Abzug von Urlaubstagen, Freizeitausgleich oder Zuschlägen.

Konkretes Beispiel: In einigen Betrieben ist per Betriebsvereinbarung festgelegt, dass Mitarbeitende am 24.12. und/oder 31.12. ab 12:00 Uhr frei haben; in diesem Fall werden häufig nur 0,5 Urlaubstage pro Tag abgezogen oder stattdessen Freizeitausgleich gewährt. Fehlt eine Regelung, entscheidet der Arbeits- oder Tarifvertrag; bei Unklarheiten kann ein Blick in die Zeiterfassung oder ein Gespräch mit dem Betriebsrat gerichtsfest klären, welche Praxis in Ihrem Betrieb gilt.

Verfall von Urlaubsansprüchen: Was sind die Fristen?

Fristen für den Verfall nicht genutzter Urlaubstage

Für den gesetzlichen Mindesturlaub gilt meist die Übertragungsfrist bis zum 31. März des Folgejahres; danach droht der Verfall, sofern Ihr Arbeitgeber Sie rechtzeitig über die Verwirkung informiert hat. Bei vertraglich zusätzlich gewährtem Urlaub greift in der Praxis häufig die dreijährige Verjährungsfrist (§195 BGB) – Beispiel: Urlaub 2022 verjährt zum 31.12.2025, wenn nichts anderes vereinbart ist.

Ausnahmen und Verlängerungen durch Krankheit

Wer wegen Krankheit nicht in der Lage ist, Urlaub zu nehmen, behält in der Regel seinen Anspruch: Werden Sie während des Urlaubs oder im Übertragungszeitraum arbeitsunfähig, zählen diese Tage normalerweise nicht als genommen, sofern Sie eine Arztbescheinigung vorlegen.

Praktisch heißt das: Melden Sie die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich und reichen Sie die Bescheinigung nach, damit die betroffenen Tage nicht verrechnet werden. Beispiel: Bei einer 5‑Tage‑Woche und 14 Tagen Erholungsurlaub, von denen 3 Tage durch Krankheit ersetzt werden, erhalten Sie diese 3 Tage zurück. Bleiben Sie langfristig arbeitsunfähig, können Gerichte einen weitergehenden Schutz Ihres Urlaubsanspruchs bestätigen; fehlt hingegen der Nachweis oder versäumen Sie die Meldung, riskieren Sie den Verlust der Ersatztage.

Sonderurlaub und unbezahlter Urlaub

Situationsabhängige Urlaubsansprüche

Bei besonderen Anlässen greift häufig Sonderurlaub, etwa Hochzeit (typisch 1 Tag), Todesfall naher Angehöriger (1–3 Tage), Umzug (meist 1 Tag) oder Gerichtstermine. Ein genereller gesetzlicher Anspruch fehlt weitgehend; oft regeln Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag Umfang und Lohnfortzahlung. §616 BGB kann kurzen Anspruch auf Entgeltfortzahlung begründen, wird aber von Arbeitgebern häufig ausgeschlossen. Prüfen Sie deshalb Ihren Arbeitsvertrag und geltende Betriebsvereinbarungen vorab.

Antragstellung und Genehmigung

Für Sonderurlaub beantragen Sie schriftlich unter Angabe des Grundes und des gewünschten Zeitraums; Arbeitgeber dürfen Nachweise (z. B. Sterbe- oder Heiratsurkunde) verlangen. Bei planbaren Ereignissen empfehlen sich Anträge mindestens zwei Wochen vorher, in Notfällen sofortige Benachrichtigung und Nachreichung der Belege innerhalb von etwa sieben Tagen. Arbeitgeber können berechtigte Anträge ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

In der Praxis gewährt der Arbeitgeber oft kulant; bei Ablehnung prüfen Sie Tarifregelungen oder sprechen den Betriebsrat an. Unbezahlter Urlaub bedarf stets Ihrer und der Arbeitgeberzustimmung und beeinflusst Gehalt sowie Sozialversicherungsbeiträge. Lassen Sie jede Genehmigung schriftlich bestätigen, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Urlaubsentgelt vs. Urlaubsgeld: Was ist der Unterschied?

Berechnung des Urlaubsentgelts

Das Urlaubsentgelt bemisst sich am durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den Sie ohne Urlaub erzielt hätten; maßgeblich ist meist der Zeitraum der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn (ohne einmalige Sonderzahlungen). Bei regelmäßiger Schicht- oder Überstundenvergütung werden diese einbezogen, sodass Ihr Urlaubsentgelt dem üblichen Bruttoverdienst für die Urlaubswoche entspricht.

Wann entsteht ein Anspruch auf Urlaubsgeld?

Urlaubsgeld ist nicht gesetzlich vorgeschrieben und entsteht nur, wenn es im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder Ihrem Arbeitsvertrag vereinbart ist. Übliche Modelle sind feste Beträge (z. B. 300–1.000 €) oder prozentuale Zuschläge (z. B. 30–100% eines Monatsgehalts), oft zahlbar im Frühjahr oder Sommer.

Praktisch regeln Tarifverträge häufig Anspruchsvoraussetzungen wie eine Mindestbeschäftigungsdauer (z. B. 3–6 Monate), Auszahlungstermine und die Berechnung bei unterjähriger Beschäftigung (anteilig nach Monaten). Bei Ausscheiden während des Jahres besteht meist ein anteiliger Anspruch; pauschale Rückforderungsregelungen werden von Gerichten auf ihre Wirksamkeit geprüft. Klären Sie Ihre konkrete Regelung im Tarif- oder Arbeitsvertrag, weil die vertragliche Formulierung entscheidend für Höhe, Zeitpunkt und Nebenbedingungen des Urlaubsgeldes ist.

Urlaubsabgeltung: Wie wird sie berechnet?

Voraussetzungen für die Abgeltung

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen Sie nicht genommenen Resturlaub in der Regel ausgezahlt bekommen, sofern Sie die verbleibenden Tage nicht mehr nehmen können. Anspruch besteht bei Kündigung durch Sie oder den Arbeitgeber, bei Aufhebungsverträgen je nach Vereinbarung sowie für übertragene Urlaubstage, die nicht mehr verfallbar sind. Arbeitgeber dürfen die Abgeltung nicht willkürlich verweigern.

Berechnungsbeispiele

Rechenweg: Urlaubsabgeltung = verbleibende Urlaubstage × durchschnittliches Tagesentgelt. Das Tagesentgelt ermitteln Sie aus dem Brutto der letzten 13 Wochen (inkl. regelmäßig gezahlter Zuschläge) geteilt durch die in diesem Zeitraum gearbeiteten Arbeitstage. Beispiel: Brutto 13 Wochen = €9.000 → Wochenmittel €692,31 → bei 5‑Tage‑Woche Tagesentgelt €138,46. Bei 5 Tagen Abgeltung: €692,30.

Bei Teilzeit oder variablen Stunden wird das 13‑Wochen‑Brutto ebenfalls durch die tatsächlich geleisteten Arbeitstage geteilt. Beispiel 3‑Tage‑Woche: Brutto 13 Wochen €3.900 → Wochenmittel €300 → Tagesentgelt €100; 4 verbleibende Tage = €400. Regelmäßige Sonderzahlungen werden anteilig berücksichtigt; bei Streit können Sie die Zahlung gerichtlich durchsetzen.

Sabbatical: Anspruch auf berufliche Auszeit

Gesetzliche Grundlagen und Ansprüche

In Deutschland besteht kein gesetzlicher Anspruch auf ein Sabbatical; Ihr Anspruch ergibt sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Übliche Modelle sind unbezahlter Urlaub, Teilzeitlösungen oder Ansparen von Zeitwertkonten; die Dauer reicht typischerweise von 3–12 Monaten, vereinzelt bis zu 24 Monaten. Prüfen Sie unbedingt Regelungen zu Rückkehrrecht, Urlaubsanrechnung und Fortzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen, da fehlende Vereinbarungen Ihr Rückkehrrecht schwächen können.

Planungsüberlegungen für eine Auszeit

Planen Sie frühzeitig finanzielle Folgen: bei unbezahlter Freistellung drohen Lücken in Kranken- und Rentenversicherung, oft müssen Sie Beiträge freiwillig weiterzahlen. Bei Zeitwertkonten klären Sie Ansparphase, Berechnungsgrundlage und Insolvenzschutz; viele Arbeitgeber verlangen eine Ansparzeit von 2–5 Jahren, um 3–12 Monate Freistellung zu finanzieren. Verlangen Sie eine schriftliche Vereinbarung über Dauer, Rückkehr und Urlaubs- bzw. Entgeltregelungen.

Konkretes Beispiel: Sie vereinbaren mit Ihrem Arbeitgeber ein Zeitwertkonto und legen 10 % Ihres Monatsbruttogehalts über 4 Jahre zurück; damit lässt sich meist eine Freistellung von etwa 6–12 Monaten realisieren. Klären Sie vorher, ob während der Freistellung Arbeitgeberanteile weitergezahlt werden oder Sie selbst versicherungspflichtig werden. Vorteil: mit schriftlicher Vereinbarung bleibt Ihr Arbeitsplatz gesichert; Risiko: fehlender Schutz bei Insolvenz des Arbeitgebers.

Arbeiten im Urlaub: Rechtliche Vorgaben

Zulässigkeit und Grenzen des Arbeitens im Urlaub

Das Bundesurlaubsgesetz sieht den Urlaub als Erholungszeit vor; jede Tätigkeit, die diesen Zweck erheblich beeinträchtigt, steht damit im Widerspruch zum Urlaubszweck. Kurzfristiges Beantworten von E‑Mails oder seltene Rückrufe werden in der Praxis oft toleriert, regelmäßige oder mehrstündige Arbeit kann jedoch als Arbeitszeit gewertet werden und damit den Erholungscharakter entfallen lassen – mit der Folge, dass der Arbeitgeber intervenieren oder künftige Urlaubsanträge ablehnen kann.

Betriebliche Richtlinien und individuelle Vereinbarungen

Viele Arbeitgeber regeln per Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder IT‑Policy das Verhalten im Urlaub: Verbote für Nebentätigkeiten ohne Zustimmung, Vorgaben zur Erreichbarkeit oder das Verbot, sich ins Firmensystem einzuloggen, sind üblich. Prüfen Sie Ihre vertraglichen Regelungen, denn Verstöße können zu Abmahnungen oder anderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen führen.

In der Praxis empfiehlt sich eine schriftliche Absprache: Legen Sie Dauer und Umfang dienstlicher Tätigkeiten, mögliche Vergütung und Zeitausgleich fest. Arbeiten Sie nebenbei für Dritte, insbesondere für Wettbewerber, kann der Arbeitgeber dies untersagen und im Extremfall arbeitsrechtlich sanktionieren. Gerichtliche Entscheidungen (BAG) entscheiden oft nach Intensität und Erholungswert; gelegentliche Mails werden anders bewertet als fortlaufende Projektarbeit. Dokumentierte Regeln schützen Sie und reduzieren Konflikte.

Urlaubsansprüche bei Kündigung

Resturlaubsansprüche im Falle einer Kündigung

Bei Kündigung erwerben Sie den anteiligen Jahresurlaub nach §5 BUrlG: 1/12 pro vollem Monat. Arbeiten Sie zum Beispiel drei Monate in einem Betrieb mit 20 Tagen Jahresurlaub, stehen Ihnen rechnerisch 5 Tage zu. Bestehender Resturlaub ist während der Kündigungsfrist zu gewähren; kann die Freistellung aus betrieblichen Gründen nicht erfolgen, muss der Arbeitgeber die nicht genommenen Tage in Form einer Urlaubsabgeltung ausgleichen.

Fristen und Abgeltungsregelungen

Nicht genommener Urlaub verfällt normalerweise bis zum 31. März des Folgejahres; bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt statt Verfall die Abgeltung infrage. Die Auszahlung bemisst sich am durchschnittlichen Arbeitsentgelt (häufig der letzten 13 Wochen) und muss auf Ihrer Schlussabrechnung erscheinen; Lohnsteuer und Sozialabgaben sind zu berücksichtigen.

Gerichte fordern zudem, dass der Arbeitgeber Sie über verbleibende Urlaubstage und Verfallfristen informiert; unterlässt er dies, bleibt der Anspruch oft bestehen. Rechenbeispiel: 10 nicht genommene Tage × durchschnittlicher Tageslohn von 120 € = ca. 1.200 € Brutto-Abgeltung. Bei Teilzeit erfolgt die Umrechnung auf Ihre individuellen Arbeitstage; Bruchteile werden in der Praxis meist einvernehmlich gerundet und sollten Sie schriftlich festhalten.

Schlussfolgerungen und Ausblick auf 2026

Rechtliche Kernpunkte für Ihre Urlaubsplanung 2026

Der gesetzliche Mindestanspruch bleibt bei einer 5‑Tage‑Woche bei mindestens 20 Tagen pro Kalenderjahr; viele Arbeits‑ oder Tarifverträge erhöhen diesen Wert. Bleiben Urlaubstage ins Folgejahr übertragen, verfallen sie grundsätzlich zum 31. März des Folgejahres, sofern der Arbeitgeber Sie rechtzeitig über den Verfall informiert hat. Fehlt diese Information, hat die Rechtsprechung in den letzten Jahren den Schutz der Arbeitnehmer gestärkt: der Arbeitgeber muss Sie ausdrücklich und nachweisbar auf den drohenden Verlust hinweisen.

Konkrete Beispiele und Risiken

Bei einem Vertrag mit 25 Urlaubstagen und 5 nicht genommenen Tagen würden Sie bei Ausscheiden eine Urlaubsabgeltung für 5 Tage erhalten. Übersieht Ihr Arbeitgeber die Informationspflicht zum Verfall und Sie verlieren deshalb keine Tage, kann eine gerichtliche Geltendmachung Erfolg haben. Unabgestimmter Urlaubsantritt birgt ein hohes Risiko: Abmahnung bis Kündigung sind denkbare Folgen, besonders wenn Sie ohne Genehmigung während betrieblicher Engpässe fehlen.

Trends, die 2026 Ihre Urlaubsregelungen beeinflussen

Flexible Arbeitszeitmodelle und Home‑Office führen zunehmend zu individuellen Urlaubsvereinbarungen; Betriebsräte und Tarifparteien verhandeln häufiger Zusatzregelungen wie zusätzliche freie Tage oder bezahlte Auszeiten. Digitalisierung sorgt dafür, dass immer mehr Unternehmen Urlaubsansprüche automatisiert erfassen und per App Erinnerungen zum Resturlaub senden — ein Faktor, der den Schutz gegen Verfall praktisch erhöht. Relevante Gesetzesänderungen sind bis Mitte 2024 nicht absehbar gewesen; rechnen Sie jedoch mit verstärkter Rechtsprechung zur Arbeitgeber‑Informationspflicht und mit tariflichen Aufwertungen in Branchen mit Fachkräftemangel.

Praktische Maßnahmen für Sie in 2026

Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag und Ihren Urlaubsstand spätestens im November; lassen Sie sich Genehmigungen schriftlich bestätigen. Bei Resturlaub: dokumentieren Sie Anträge und Ablehnungen, damit Sie im Streitfall nachweisen können, dass Sie versucht haben, den Urlaub zu nehmen. Nutzen Sie digitale Abwesenheitstools, um Fristen zu überwachen. Bei Betriebsurlaub: verlangen Sie schriftliche Festlegung der Termine, damit keine unbeabsichtigten Verluste entstehen. Im Kündigungsfall fordern Sie rechtzeitig eine Aufstellung Ihres Resturlaubs und eine Berechnung der Urlaubsabgeltung ein.