BAG – Urteil vom 30. Januar 2025 (Az. 2 AZR 68/24)

Das Wichtigste in Kürze

• Einlieferungsbeleg und Sendungsstatus allein begründen keinen Anscheinsbeweis.
• Arbeitgeber müssen Zugang von Kündigungen konkret beweisen können.
• Ohne Auslieferungsbeleg bleibt Arbeitgeber beweisfällig.

Aktuelle Rechtsprechung des BAG zum Kündigungszugang

Mit Urteil vom 30. Januar 2025hat das Bundesarbeitsgericht wichtige Klarstellungen zum Beweis des Zugangs von Kündigungsschreiben getroffen. Die Entscheidung betrifft einen Fall aus Baden-Württemberg, in dem eine Arbeitnehmerin den Zugang einer Kündigung bestritt, die per Einwurf-Einschreiben verschickt worden war.

Der Fall: Streit um Kündigungszugang nach Schwangerschaft

Die Klägerin war seit Mai 2021 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Nach einer ersten unwirksamen Kündigung im März 2022 (die Arbeitnehmerin war schwanger) kündigte der Arbeitgeber am 26. Juli 2022 erneut – diesmal mit behördlicher Zustimmung. Das Problem: Die Arbeitnehmerin bestritt den Zugang dieser zweiten Kündigung.

Der Arbeitgeber argumentierte, ein Anscheinsbeweis spreche für den Zugang, da:

• das Schreiben am 26. Juli 2022 als Einwurf-Einschreiben aufgegeben wurde
• der Online-Sendungsstatus eine Zustellung am 28. Juli 2022 ausweise
• ein Einlieferungsbeleg vorliege

Die Entscheidung des BAG: Kein Anscheinsbeweis ohne Auslieferungsbeleg

Das Bundesarbeitsgericht folgte der Argumentation des Arbeitgebers nicht und bestätigte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg. Die Richter stellten klar:

Grundsätze zum Anscheinsbeweis

Ein Anscheinsbeweis setzt typische Geschehensabläufe voraus, bei denen nach allgemeiner Lebenserfahrung eine bestimmte Ursache für einen Erfolg maßgeblich ist. Die Wahrscheinlichkeit muss sehr groß sein.

Einlieferungsbeleg allein reicht nicht

Der bloße Einlieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens begründet keine signifikant erhöhte Wahrscheinlichkeit für den tatsächlichen Zugang beim Empfänger gegenüber einfachen Briefen. Die Absendung eines Schreibens beweist noch nicht dessen Zugang.

Sendungsstatus unzureichend

Auch der Online-Sendungsstatus der Deutschen Post genügt nicht für einen Anscheinsbeweis. Er lässt wichtige Fragen offen:

• Wer hat die Sendung zugestellt?
• Wurde das ordnungsgemäße Zustellverfahren eingehalten?
• An wen erfolgte die Zustellung genau?
• Zu welcher Uhrzeit und unter welcher Adresse?

Notwendigkeit des Auslieferungsbelegs

Nur bei Vorlage einer Reproduktion des Auslieferungsbelegs, auf dem der Zusteller die ordnungsgemäße Zustellung bestätigt hat, kann ein Anscheinsbeweis für den Zugang entstehen. Diesen hatte der Arbeitgeber nicht angefordert, obwohl die Deutsche Post solche Kopien 15 Monate lang speichert.

Praktische Konsequenzen für Arbeitgeber

Sofortige Sicherung von Nachweisen

Arbeitgeber sollten bei wichtigen Kündigungen:

• Sofort nach Versendung die Reproduktion des Auslieferungsbelegs anfordern.
• Alle verfügbaren Nachweise zum Zustellvorgang sammeln.
• Bei bestrittenen Zugängen frühzeitig rechtliche Beratung einholen.

Alternative Zustellwege erwägen

Für rechtssichere Zustellungen bieten sich an:

• persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung
• Zustellung durch Gerichtsvollzieher
• Einschreiben mit Rückschein (bei persönlicher Übergabe)

Beweislast beim Arbeitgeber

Die Entscheidung unterstreicht: Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für den Zugang seiner Kündigung. Pauschales Bestreiten durch den Arbeitnehmer kann ausreichen, wenn der Arbeitgeber nicht ausreichende Beweise vorlegt.

Bedeutung für Arbeitnehmer

Stärkung der Rechtsposition

Das Urteil stärkt die Position von Arbeitnehmern erheblich. Sie können den Zugang von Kündigungen bestreiten, ohne detaillierte Angaben machen zu müssen, warum sie die Sendung nicht erhalten haben.

Fristen beachten

Trotz der günstigen Rechtsprechung sollten Arbeitnehmer bei vermuteten Kündigungen:

• Umgehend anwaltlichen Rat einholen.
• Alle Unterlagen sichern.
• Kündigungsschutzklage fristgerecht erheben.

Einordnung in die Rechtsprechung

Das BAG knüpft an die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs an, konkretisiert aber die Anforderungen an den Anscheinsbeweis bei Einwurf-Einschreiben. Die Entscheidung zeigt, dass die Gerichte hohe Maßstäbe an die Beweisführung anlegen, wenn es um so wichtige Rechtsgeschäfte wie Kündigungen geht.

Fazit und Ausblick

Die Entscheidung des BAG macht deutlich: Wer als Arbeitgeber sicher gehen will, dass eine Kündigung rechtswirksam zugeht, muss mehr tun als ein Einwurf-Einschreiben zu versenden. Die bloße Aufgabe bei der Post und ein Online-Status reichen nicht aus.

Für die Praxis bedeutet dies eine Stärkung der Arbeitnehmerrechte und höhere Anforderungen an die Sorgfalt der Arbeitgeber beim Kündigungsverfahren. Unternehmen sollten ihre internen Prozesse entsprechend anpassen und bei wichtigen Kündigungen von vornherein alle verfügbaren Nachweise sichern.

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