BAG-Urteil: Wann werden AGG-Entschädigungsansprüche rechtsmissbräuchlich?

BAG-Urteil vom 19.09.2024 (Az. 8 AZR 21/24)

Das Wichtigste in Kürze

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat wichtige Grenzen für Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aufgezeigt. Die Entscheidung betrifft Fälle, in denen sich Personen systematisch auf nicht geschlechtsneutral ausgeschriebene Stellen bewerben, um anschließend Entschädigungen zu fordern.

Der Fall: Systematische Bewerbungen auf „Sekretärinnen“-Stellen

Ein Mann hatte sich deutschlandweit auf zahlreiche Stellenausschreibungen für „Sekretärinnen“ beworben, obwohl er an den Stellen selbst offensichtlich kein ernsthaftes Interesse hatte. Nach den erwartbaren Absagen verklagte er die Unternehmen regelmäßig auf Entschädigung wegen Geschlechtsdiskriminierung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Bewerbungsstrategie

Der Kläger verwendete standardisierte Anschreiben und optimierte seine Bewerbungen nur insoweit, als er formale Kritikpunkte aus vorherigen Gerichtsverfahren eliminierte. Inhaltlich blieben die Bewerbungen bewusst schwach:

• Allgemeine Formulierungen ohne konkreten Stellenbezug
• Fehlende oder unvollständige Nachweise
• Hinweise auf Qualifikationen, die für Sekretariatstätigkeiten irrelevant waren
• Widersprüchliche Angaben zur Umzugswilligkeit

Die Rechtsprechung: Klare Grenzen für AGG-Ansprüche

Voraussetzungen für Rechtsmissbrauch

Das BAG bestätigte, dass AGG-Entschädigungsansprüche dem Rechtsmissbrauchseinwand nach § 242 BGB unterliegen können. Erforderlich sind sowohl objektive als auch subjektive Elemente:

Objektive Kriterien

• Systematisches und zielgerichtetes Vorgehen
• Bewerbungen ohne ernsthaftes Interesse an der Stelle
• „Optimierung“ nur zur Vermeidung formaler Rechtsmissbräuche
• Große räumliche Entfernung ohne glaubhafte Umzugswilligkeit

Subjektive Kriterien:

• Absicht, sich ungerechtfertigte Vorteile zu verschaffen
• Willkürliche Herbeiführung der Bewerberstellung
• Ausschluss anderer Erklärungen für das Verhalten

Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Wichtig für die Praxis: Der Arbeitgeber muss die Voraussetzungen für Rechtsmissbrauch darlegen und beweisen. Dies kann durch:

• Auswertung öffentlich zugänglicher Gerichtsentscheidungen
• Dokumentation des Bewerbungsverhaltens
• Nachweis systematischer Vorgehensweise

Datenschutzrechtliche Aspekte

Das BAG stellte klar, dass Arbeitgeber berechtigt sind, öffentlich zugängliche Informationen über das Bewerbungsverhalten zu sammeln und prozessual zu verwerten. Dies ist nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO zulässig, da ein berechtigtes Interesse an der Abwehr rechtsmissbräuchlicher Ansprüche besteht.

Was ernsthafte Bewerber wissen müssen

Das Urteil betrifft nur Bewerbungen, die allein auf eine Entschädigung zielen. Wer sich ernsthaft bewirbt und wegen Geschlecht, Alter, Behinderung oder Herkunft benachteiligt wird, behält seinen Anspruch auf Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG). Wären Sie auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, beträgt sie höchstens drei Monatsgehälter. Den Rechtsmissbrauch muss der Arbeitgeber beweisen. Wichtig sind die Fristen: Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG), die Klage innerhalb von drei weiteren Monaten (§ 61b Abs. 1 ArbGG).

Bedeutung für das Arbeitsrecht

Das Urteil zeigt, dass die Arbeitsgerichte bereit sind, missbräuchliche Inanspruchnahme des AGG zu unterbinden, ohne dabei den Diskriminierungsschutz zu schwächen. Es schafft ein ausgewogenes Verhältnis zwischen dem berechtigten Schutz vor Diskriminierung und dem Schutz vor rechtsmissbräuchlichen Ansprüchen.

Fazit und Ausblick

Die BAG-Entscheidung sendet ein klares Signal: Das AGG ist ein Instrument zum Schutz vor tatsächlicher Diskriminierung, nicht zur systematischen Generierung von Entschädigungsansprüchen. Arbeitgeber erhalten wichtige Werkzeuge zur Abwehr rechtsmissbräuchlicher Forderungen, müssen aber weiterhin sicherstellen, dass ihre Stellenausschreibungen diskriminierungsfrei erfolgen.

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Fachlich geprüft von Rechtsanwalt Christoph Lattreuter, Geschäftsführer der WKR Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, seit 2003 als Rechtsanwalt tätig. Letzte inhaltliche Prüfung: Oktober 2026.